La période des cadeaux de fin d’année est bien finie, mais il reste des cadeaux à offrir et recevoir dans le milieu professionnel : les feedbacks ; sujet d’autant plus d’actualité en cette période d’entretiens de fin d’année.
Et si ce n’est pas la culture de votre environnement professionnel de faire des bilans de fin d’année, n’hésitez pas à prendre l’initiative d’en proposer et d’en demander autour de vous.

Le fidEbaque ?!? Cékoissa ?

Le feedback, dans l’univers professionnel concerne l’information que reçoit une personne sur la qualité de son travail, sur son comportement au travail, sa façon de collaborer, de communiquer … il sert donc à donner des repères sur ses façons de faire. Il signifie littéralement « nourrir en retour ».

    Si je fais un reproche, je déclenche du stress et du ressentiment, …
         … si je fais un compliment, je déclenche du plaisir, de la reconnaissance, …

              … si je donne un feedback, j’ai l’intention de faire grandir l’autre, je construis la relation.

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… vous êtes chef de clinique, chef de service, chef de pôle, chef de département, chef de projet, bref en responsabilité d’un groupe de personne que vous souhaitez faire grandir. … vous travaillez dans un environnement professionnel où on encourage le feedback continu et vous ne savez pas comment vous y prendre

… vous êtes un jeune médecin qui se demande comment parler aux équipes paramédicales
… vous vous demandez comment aborder ce sujet délicat avec votre chef, etc

Vous l’aurez compris, quelle que soit votre situation professionnelle, le feedback vous concerne !

Les bénéfices du feedback :

• Améliorer la performance et le développement de chacun
• Fluidifier la communication
• Renforcer la confiance et la bonne collaboration
• Développer le bien-être et la qualité des relations interpersonnelles

Dans quels cas faire un feedback ?

« Comment puis-je utiliser le feedback dans le cadre d’un entretien annuel ? »

D’abord demander à la personne de partager son vécu de l’année écoulée.
Faire un ou plusieurs feedbacks positifs en soulignant les bonnes pratiques observées. Il permet de prendre conscience des postures et actes qui conduisent au succès

=> C’est une invitation à réussir à nouveau.

Faire ensuite, si besoin un ou 2 feedbacks correctifs en identifiant les axes d’amélioration et en proposant des alternatives

=>C’est une invitation à apprendre.

« Comment faire avec un collaborateur qui n’a pas suivi les règles ? »

Le feedback négatif pointe les manquements et l’échec. Il insiste sur ce qu’il ne fallait pas faire et se concentre sur l’échec plutôt que la solution.

=> C’est une invitation à échouer de nouveau.

En revanche, un recadrage, c’est-à-dire signaler à quelqu’un que la règle a été injustement violée, peut s’avérer nécessaire. Si c’est une personne de votre équipe, il en va même de votre autorité pour être pris au sérieux ; et il en va de votre intégrité, car ne pas recadrer celui qui s’est extrait de la règle va décourager tous ceux qui s’y plient.

« Le feedback se limite-t-il aux personnes dont j’ai la responsabilité hiérarchique ? Puis-je en faire à mon chef ? »

Le feedback ne fait pas de discrimination, il peut être proposé et donné à tous ceux avec qui vous travaillez, quels que soient les liens hiérarchiques. Il contribue à améliorer la communication, la confiance et la collaboration. N’hésitez pas à en solliciter, pour vous nourrir et donner l’exemple. La seule condition, est de le proposer en acceptant l’idée qu’il puisse être refusé.

« Peut-on faire un feedback sur tout ? »

S’il est bienveillant, précis et préparé, il n’y a pas de mauvais sujet. En revanche, il peut y avoir un mauvais timing. Même si le feedback ne se fait pas « à chaud », il doit se faire relativement rapidement après les « événements » sur lesquels on souhaite communiquer. Pour cette raison, l’entretien annuel ne peut pas être la seule occasion de l’année pour partager un retour … « tu te souviens lors de ce staff du lundi 24 février l’an dernier …. » … ça ne fonctionne pas

« Quelle est la bonne fréquence pour un feedback ? »

Pour instaurer une bonne culture du feedback, il faut en faire le plus régulièrement possible. Un feedback une fois dans l’année ne permet pas de progresser. Certaines organisations n’ont tout simplement pas la culture du feedback, il faut l’encourager. Souvent les managers se reposent sur l’évaluation annuelle. Cette occasion est trop rare pour permettre de tout dire et n’encourage pas un partage honnête et productif. Seul un feedback régulier permet de grandir en prenant conscience de nos façons de fonctionner et de nos impacts.

« Que faire si la personne réagit mal au feedback ? »

Avec la meilleure intention possible et la meilleure préparation, une personne peut mal réagir à un feedback. N’insistez pas, proposez-lui de rester à sa disposition pour en reparler et laissez-la revenir si elle le souhaite. Elle peut avoir besoin de temps. Au-delà du feedback, si vous avez besoin qu’un comportement change au sein de votre équipe, il faudra alors procéder à un recadrage avec des objectifs associés.